Должностная инструкция. Как нельзя менять обязанности и объявлять взыскания

1. Чем доказать проступок без должностной инструкции
2. Что подтвердит ознакомление работника с обязанностями
3. Каковы признаки изменения трудовой функции

Суды признают за работодателем право корректировать должностные инструкции. Например, можно описать детали того, как работнику надлежит выполнять отдельные виды работы, какими инструментами пользоваться и т. п. Но когда ему «срезают» 70% зарплаты из-за изменений обязанностей, это вызывает у суда дополнительные вопросы. И ответы на них бывают не в пользу работодателей.

Двукратное сокращение обязанностей и оплаты говорит об изменении трудовой функции

Чтобы поменять должностную инструкцию, работодатели используют ст. 74 ТК РФ. Но уведомление за 2 месяца не избавляет от споров, если работника в итоге увольняют.

Единого признака, по которому суды определяют, поменялась ли трудовая функция, нет. Обычно они исследуют все обстоятельства в совокупности. Но спрогнозировать исход спора можно.

Исключили организаторский функционал. В одном деле суд восстановил работницу, которая занимала должность руководителя группы. Суд выделил три критерия:

— уменьшились должностные обязанности;

— изменился круг обязанностей;

— в два раза снизился заработок.

В этом суд убедился, когда сравнил старую и новую должностные инструкции. Раньше работница проводила мероприятия по личной мотивации в своем структурном подразделении, теперь эта обязанность распространялась на пять отделов. Новая инструкция не предусматривает координирующие и организаторские функции. Но в ней появились положения об обучении и посттренинговому сопровождению работников. Это позволило работнице вернуться на прежнюю должность (апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу № 33–1052/2017 (33–17727/2016)).

Уменьшили зарплату на 70%. В своих решениях суды употребляют выражение «значительно сократили объем обязанностей». Но остается непонятным, законно ли уменьшать функционал на 50% или нужно остановиться на 40%.

В то же время можно говорить о признаках изменения прежней трудовой функции. Это когда работодатель одновременно уменьшает обязанности и снижает заработок на 70%. Например, после того, как передал обязанности начальника отдела продаж на аутсорсинг. При этих условиях увольнять работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконно (определение Московского городского суда от 17.07.2017 № 4г-8420/2017).

В подобных случаях нужно сокращать должности. Двухмесячное пособие, скорее всего, окажется меньше среднего заработка за вынужденный прогул.

кстати

Оспорить приказ об исключении функций трудно, если зарплата не изменилась

Когда работник после корректив обязанностей остается с прежним заработком, суд может не увидеть нарушение его прав.

Названия некоторых должностей включают в себя регионы, которые обслуживает работник. Например, «руководитель отдела исследований по России, Украине, СНГ и странам Балтики». Когда работодатель исключил часть регионов, работник расценил это как ограничение своих прав и потребовал в суде, чтобы его должность оставили без изменений. Его беспокоили негативные последствия.

Но суд поддержал работодателя. Суд указал, что он вправе перераспределять задачи и цели деятельности компании. После этого работник может согласиться или отказаться от работы в новых условиях. Работодатель исключил функции мониторинга и управления исследованиями по Украине и странам Балтики. Но оклад работника остался прежним. Суд оставил его жалобу без удовлетворения (апелляционное определение Московского городского суда от 08.06.2017 по делу № 33–22208/2017).

На заметку:

ГИТ не вправе штрафовать за отсутствие должностных инструкций. Работодатель сам решает, как оформлять или корректировать их.

Без должностной инструкции обосновывайте взыскание объяснением работника

Не по каждой должности работодатели утверждают должностные инструкции. Например, ее может не быть, если должность только ввели или руководитель не счел необходимым разработать документ. Этим пользуются работники, когда оспаривают взыскания.

Судебная практика
Из-за сбоя информационной системы в организации не работали корпоративная почта и информационный портал. Вся переписка шла с личных адресов, что создавало риск утечки информации.
За это работнику объявили выговор. Он оспаривал взыскание тем, что у него не было должностной инструкции.
Но в силу своей должности работник был обязан руководить подразделением и нести ответственность за работу в целом и каждого подчиненного. В служебной записке работник подтвердил, что информационные системы — его зона ответственности. Поскольку факт неисполнения обязанностей работодатель подтвердил, суд принял его сторону (апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2017 по делу № 33–12217/2017).

Работник подтвердил, что информационные системы — его зона ответственности

Итак, проступки нельзя оправдывать тем, что отсутствует должностная инструкция. Избежать ответственности за явные нарушения обязанностей работник не сможет.

Если подписи работника нет, знание обязанностей подтвердит коммерческое предложение

Со всеми правилами, включая те, которые касаются трудовых обязанностей, работников нужно знакомить до того, как требовать их выполнения. Подпись — главный способ подтвердить ознакомление. Если ее не получить, работник использует это обстоятельство, как только возникнут трения по поводу объема обязанностей.

Судебная практика
Работник не справился с испытанием и его уволили. Он заявил, что справлялся с обязанностями, но с должностной инструкцией его не знакомили.
По свидетельству работодателя, работник отказался расписаться в ознакомлении с документом. Он узнал о трудовых обязанностях из коммерческого предложения до заключения договора. При найме с ним провели инструктаж о порядке работы. Работник этого не отрицал. Во время работы ему неоднократно сообщали о плане испытания, требованиях к трудовой функции и дисциплине. Он их игнорировал. Увольнение законно (решение Советского районного суда г. Самары от 07.02.2017 по делу № 2–468/2017).

Другое дело, если подпись работника в ознакомлении спорная. Например, суд может признать ознакомление надлежащим лишь в случае, если подпись поставлена именно в приложении к должностной инструкции. При этом работник утверждает, что даты отчетности «плавающие». Тогда будет иметь значение, предъявлялись ли к нему претензии ранее. Если их не было, то взыскание признают незаконным (апелляционное определение Омского областного суда от 11.05.2016 по делу № 33–4193/2016).

Итак, работодателю нужно не только ознакомить работников с должностными инструкциями, но и оформить этот факт. Это может быть роспись работника об ознакомлении с документом или получении его копии.

интересный вопрос

Должна ли инструкция полностью соответствовать квалификационным справочникам?

Нет, квалификационный справочник — это основа для должностной инструкции. Копировать ЕТКС не обязательно.

В одном споре работник оспаривал замечание. Его объявили за отказ выполнить задание, которое было частью трудовой функции. Также работник требовал, чтобы работодатель привел его должностную инструкцию в соответствие с ЕТКС.

Суд отказал работнику в удовлетворении требований. Работодатель выполнил процедуру и взыскание законно. ЕТКС носит рекомендательный характер. Справочник — основа для разработки должностной инструкции по конкретной должности. Работодатель сам определяет окончательный вариант должностной инструкции и перечень обязанностей работника. Работодатель ничего менять не обязан (апелляционное определение Смоленского областного суда от 27.10.2015 по делу № 33–3812/2015).

Аналогично рассуждал и Санкт-Петербургский городской суд (определение от 06.04.2016 № 33–6046/2016).

В должностных инструкциях нужно избегать неясностей и двойного толкования

Утверждать должностные инструкции для «галочки» бессмысленно

Утверждать должностные инструкции для «галочки» бессмысленно. Контролеры их не проверяют, поскольку обязанности составлять их нет. Инструкции нужны для персонала, чтобы они понимали объем работы и задачи, которые будет ставить работодатель. Подробная должностная инструкция — это доказательство в споре о взыскании.

Судебная практика
У работника было два замечания и выговор. За новое нарушение его уволили «по статье». Суд восстановил работника, но апелляция отменила решение.
Выговор обоснован. По должностной инструкции работник обязан разрабатывать положения и инструкции по подразделению. Но не сделал этого. Новый проступок — непредставление информации — также подтвержден, значит, неоднократность присутствует. Процедуру работодатель выполнил, увольнение законно (определение Московского городского суда от 15.07.2016 № 4г-4343/2016).

Промахи работодателя

Промахи работодателя

В другом деле работник не провел аудит договоров на обучение и получил замечание. Суд признал его обоснованным, так как работник нарушил должностную инструкцию в части подготовки отчета (апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2015 по делу № 33–41689).

Когда будете разрабатывать должностные инструкции, придерживайтесь такого принципа: она должна содержать четкую формулировку задач и функций, полноту и конкретность видов работ, должностных обязанностей, прав и ответственности работника. При этом нельзя допускать неясностей или двойного толкования (определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.08.2014 № 33–10774/2014).

Также обращайте внимание на практическую применимость должностной инструкции. Это позволит разработать логичную структуру документа и избежать излишне формальных и декларативных формулировок.

кстати

У договора и должностной инструкции разные функции

В договоре, как правило, указывают только название должности. В должностной инструкции подробно описывают обязанности.

Работодатели используют два варианта закрепления трудовой функции:

— ее полностью описывают в трудовом договоре;

— трудовой договор содержит наименование должности, а круг обязанностей, виды работ, производственных операций с их характеристикой регламентирует должностная инструкция.

Оба варианта законны.

Чем будет заниматься работник в рамках своей деятельности — стороны определяют в первую очередь в трудовом договоре. В него необходимо включить условие о трудовой функции (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Достаточно указать должность по штатному расписанию.

Но обязанности нужно конкретизировать. Для этого можно использовать письменные распоряжения или должностную инструкцию. В ней указывают трудовую функцию, круг должностных обязанностей, пределы ответственности и квалификационные требования по должности (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412–6).

Требование ГИТ включить в трудовой договор условия из должностной инструкции незаконно. Подобное предписание нужно оспаривать.

Практика, где работодатели выигрывали подобные дела, есть (апелляционное определение Челябинского областного суда от 01.06.2017 по делу № 11–6788/2017).

 

© Материал из ЮСС «Система Юрист».